Intuisi seorang perekrut memang penting, namun sangat rentan terhadap bias subjektif. Mengetahui cara menilai kandidat secara lebih terstruktur menjadi krusial untuk memastikan setiap keputusan didasarkan pada data, bukan sekadar kesan sesaat selama wawancara.
Untuk melengkapi intuisi tersebut, tes psikologis dan uji kompetensi hadir sebagai instrumen objektif. Keduanya dirancang untuk memberikan gambaran utuh dan terukur mengenai potensi serta kesesuaian seorang pelamar dengan peran yang ditawarkan oleh perusahaan.
Cara Menilai Kandidat secara Objektif dengan Uji Kompetensi dan Psikologis
Penilaian objektif harus dilakukan secara terstruktur. Untuk memandu Anda, kami sajikan tujuh langkah kunci untuk menerapkan asesmen kompetensi dan psikologis secara efektif dan konsisten.
1. Menentukan Kompetensi Kunci dan Profil Psikologis Ideal Jabatan
Langkah paling fundamental sebelum memulai seleksi adalah mendefinisikan "sukses" itu seperti apa untuk peran yang dibuka. Tanpa tolak ukur yang jelas, penilaian akan menjadi sangat subjektif dan rentan terhadap bias pribadi perekrut.
Proses ini melibatkan identifikasi hard skill dan soft skill esensial, serta karakteristik kepribadian yang sesuai dengan budaya tim. Hasilnya adalah sebuah blueprint atau cetak biru yang menjadi acuan utama dalam setiap tahapan seleksi selanjutnya.
2. Memilih Instrumen Tes yang Valid dan Relevan dengan Peran
Tidak semua tes psikologi atau kompetensi diciptakan sama. Sebuah instrumen yang valid berarti tes tersebut benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur, sementara relevansi berarti tes itu sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang spesifik.
Memilih alat tes yang salah adalah pemborosan waktu dan sumber daya. Ini adalah bagian krusial dari cara menilai kandidat karena tes yang tidak relevan, misalnya tes hitung cepat untuk peran desain grafis, akan menghasilkan data yang tidak berguna.
3. Menggunakan Studi Kasus atau Simulasi Kerja Spesifik
Ujian teori tidak selalu bisa memprediksi kinerja seseorang di dunia nyata. Oleh karena itu, memberikan calon karyawan sebuah miniatur dari pekerjaan mereka adalah salah satu metode penilaian paling akurat untuk mengukur kemampuan praktis secara langsung.
Metode ini dapat diterapkan dalam berbagai bentuk, tergantung pada jabatannya. Beberapa contoh yang umum digunakan antara lain:
- Memberikan brief desain untuk posisi UI/UX Designer.
- Menyajikan data penjualan untuk dianalisis oleh calon Business Analyst.
- Melakukan sesi role-play untuk posisi Customer Service.
4. Menetapkan Standar Prosedur Penilaian yang Konsisten
Objektivitas bisa hilang jika setiap kandidat dinilai dengan cara yang berbeda-beda. Perlakuan yang tidak seragam akan menghasilkan perbandingan yang tidak adil, layaknya membandingkan apel dengan jeruk, sehingga menyulitkan pengambilan keputusan yang tepat.
Untuk mengatasinya, perlu ada standar prosedur yang baku. Ini mencakup panduan skoring yang jelas untuk setiap tes, durasi pengerjaan yang sama untuk semua peserta, serta kriteria evaluasi yang telah disepakati bersama oleh tim perekrut.
5. Menggabungkan Hasil Tes dengan Metode Wawancara Terstruktur
Data dari tes memberikan gambaran "apa" (kemampuan dan kepribadian), sementara wawancara terstruktur membantu menggali "bagaimana" (cara kandidat menggunakan kemampuannya). Keduanya bukan untuk saling meniadakan, melainkan untuk saling melengkapi dan memvalidasi.
Ini adalah cara menilai kandidat yang holistik. Hasil tes bisa menjadi dasar pertanyaan saat wawancara. Misalnya, jika skor tes menunjukkan kemampuan komunikasi yang tinggi, perekrut bisa menggali lebih dalam dengan meminta contoh pengalaman spesifik.
6. Menganalisis Data Tes Secara Kuantitatif Sebelum Sesi Wawancara
Mempelajari data hasil tes sebelum bertemu langsung dengan kandidat adalah langkah strategis yang penting. Tindakan ini membantu membentuk hipotesis awal yang didasarkan pada data objektif, bukan hanya dari kesan pertama saat melihat CV.
Dengan demikian, sesi wawancara menjadi lebih terarah dan efisien. Perekrut dapat fokus untuk mengklarifikasi area yang skornya rendah atau memvalidasi area yang skornya tinggi, sehingga mengurangi risiko halo effect atau bias konfirmasi selama wawancara.
7. Melakukan Tinjauan dan Kalibrasi Hasil Penilaian Antar Perekrut
Ketika sebuah posisi dinilai oleh lebih dari satu orang, sangat mungkin terjadi perbedaan persepsi. Satu perekrut mungkin memberi skor tinggi pada jawaban seorang kandidat, sementara perekrut lain justru memberinya skor rata-rata untuk jawaban yang sama.
Sesi kalibrasi adalah solusinya. Tim perekrut berkumpul untuk mendiskusikan hasil penilaian masing-masing, menyamakan standar, dan memastikan semua kandidat dievaluasi dengan "kacamata" yang sama. Proses ini meningkatkan keandalan dan keadilan penilaian secara keseluruhan.
-
Mengintegrasikan tes objektif bukan berarti menghilangkan intuisi, melainkan memperkuatnya dengan data. Dengan cara menilai kandidat yang lebih terukur ini, keputusan perekrutan menjadi lebih akurat, adil, dan dapat dipertanggungjawabkan di kemudian hari.
Untuk menjalankan tes ini secara efisien, dibutuhkan platform asesmen digital yang andal. Assespro hadir sebagai partner Anda untuk membantu menilai kandidat yang berbasis data dan terintegrasi, memastikan proses seleksi berjalan mulus. Kunjungi assesspro.com!
